人社部8月中旬发布的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，对劳务派遣采取严厉的限制态度，使社会对劳务派遣制度的争论再起波澜。
      争议主要集中在第二条第二款和第五条。其中第二第二款将“对劳动过程直接进行管理的”“业务承包”形式也定义为劳务派遣用工。第五条则规定了辅助性岗位不得超过用工总数的10%。
      一些人士担心执法力度不足，使规定流于形式。另一些人士则认为该规定过于严苛，可能导致劳务派遣制度无法存在，无法适应经济活动中的用工需求的弹性。
      将业务承包形式定义为劳务派遣用工，显然是针对2012劳动合同法修正案实施后一些企业将劳务派遣协议改为业务承包协议的行为的。“这看似立法者明察秋毫，使规避法律的行为无处遁形，但问题是，水至清则无渔，如此明察秋毫，深文刻法，是否有必要？关于10%的比例，也过于简单化，对于中小企业来说，企业总共有几十个人，用几个保安、保洁就超10%了。”一位企业人力资源经理表示。
      劳动法专家表示，法律的实施确实应当从其社会经济效果来考虑其必要性。一种看似保护劳动者的法律制度，如果过于严厉，反而可能因为降低了就业岗位的供给从而伤害了劳动者的利益。正是基于这种原因，德国、日本这些雇佣制度严格、对劳务派遣制度向来采取严厉限制的国家，最近10余年来都转而采取鼓励态度。比如德国本来规定向一个用工单位派遣一名员工的最长期限是两年，且一年后派遣工对应享受与合同工同工同酬的待遇。但是在2004年取消了这一年限限制，而将其交由集体合同或劳动基准法管辖。
      德国最大的人力资源出版商德国浩富集团中国劳动法编辑介绍：在德国，劳务派遣员工的数量可以说是其经济发展的晴雨表。当经济高速发展的时期，劳务派遣用工数量也随之增长;当经济危机来临时，劳务派遣用工也会首当其冲被裁员。这说明经济活跃的时候，有很多弹性的用工需求，这些需求得不到满足，显然会阻碍经济的活跃程度。
      这种用工制度对劳动者也并非没有好处。在2008年下半年结束派遣任务的人中，51%的人派遣工作时间不到3个月。这种临时性的用工模式表明，用正企业使用劳务派遣的主要目的是满足弹性用工的需求。而对员工来说，劳务派遣也常常被看作过渡性就业。2008年下半年新建立劳动关系的全部劳务派遣员工中，9%的人从未工作过，10%的人超过一年没有工作，42%的人在二年以下没有工作过，39%的人在从事劳务派遣工作前有其他工作。这说明劳务派遣对失业者、有失业压力的人员和初次寻找工作的人来说，是获得工作经验的重要机会。
      不过，仍有一种意见认为，劳务派遣制度是一种伤害劳动者的制度，因为使得劳动者在付出同样的劳动的情况下获得了更少的报酬。因此应当坚持劳务派遣制度的补充性角色，限制其应用范围和规模。
      另有一些专家表示，对于劳务派遣制度的补充性角色的定位大家并没有分歧，而有分歧的是限制的严厉程度，比如什么样的比例是合适的？是整个社会的限制还是具体到每一个单位限制？根据目前的数据，中国劳务派遣用工约3700万，约占总就业人数的13%左右，比例与人社部征求意见稿中设定的10%的目标相差并不远。因为每个企业的业务特点和运营要求不同，有些企业有大量临时用工需求，但有些企业没有。如果一刀切，每个企业都不超过10%，则全社会平均水平最多只会达到1%，甚至不到1%。这意味着中国很可能至少有数百万目前通过劳务派遣方式就业的员工失去岗位。
      一些专家建议，中国人力资源管理部门在制订具体规定之前，应当就中国劳务派遣制度的作用进行调查，了解劳务派遣制度目前所起整体作用是否适当。劳务派遣工问题反应较为强烈的是大型国有企业。而中小型私有企业中的问题并没有那么严重。而用大型国有企业的用工标准来要求中小企业，是小企业无法承担的。
      浩富中国劳动法顾问软件编辑建议中国立法者可以考虑对企业实行分级管理制度，在一般性劳动法律中制订最低要求，以适应广大中小企业的负担能力，同时通过国资管 理部门的规章制度提高劳动者保护标准，这样能够较好地满足中国企业状况多样化的实际情况。
      更多信息请浏览浩富中国官方网站： http://www.haufe.cn
      咨询电话：010-58750969。